การรักษาคนให้อยู่กับองค์กร (3)

ความแตกต่างระหว่างงาน HRD และ OD (ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์)
     จากแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมีผู้ตั้งคำถาม ต่อไปว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เหมือนหรือแตกต่างไปจากงานพัฒนาองค์การ หรือ Organization Development : OD หรือไม่
     Grieves และ Redman (1999) กล่าวว่า OD เป็นภาพสะท้อนอย่างหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือ HRD เป็นแนวคิดให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นภายในองค์การ โดยเน้นให้พนักงานมีการพัฒนาตนเองด้วยการเรียนรู้ที่จะเพิ่มความสามารถและศักยภาพของตนเอง โดยมีจุดม่งหมายเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานขององค์การให้ดีขึ้น
     OD จึงเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ใช้ในการปรับปรุงผลการดำเนินงานภายในองค์การขึ้น โดยผ่านวิธีการต่างๆ เช่น การสร้างทีมงาน การให้ข้อมูลป้อนกลับ และการออกแบบโครงสร้างงาน เป็นต้น พบว่าแนวคิด OD จะอยู่บนพื้นฐานของศาสตร์ในด้านมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ เน้นการหาเครื่องมือที่จะเพิ่มประสิทธิภาพและผลประกอบการขององค์การ ขณะที่แนวคิดของ HRD จะเน้นไปที่การฝึกอบรมและการพัฒนา เน้นการพัฒนาทักษะของพนักงานเพื่อเพิ่มผลงานของพนักงานให้ดีขึ้น
     ซึ่งจากบทความในหนังสือกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ ได้กล่าวถึงแนวคิดของ Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland และ Ann Maycunich Gilley ในหนังสือ Principle of Human Resource Development ที่ได้นำเสนอหลักการในการพิจารณาองค์ประกอบของ HRD ไว้อย่างน่าสนใจโดยใช้ตาราง Matrix เป็นตัวแบบในการนำเสนอโดยใช้ 2 มิติประกอบกัน คือ มิติทางด้านจุดเน้น (Focus) และมิติด้านผลลัพธ์ (Recults) ของกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ พบว่า OD เป็นหนึ่งในองค์ประกอบของงาน HRD ดังต่อไปนี้

เมื่อพิจารณา Matrix ข้างต้นจะเห็นว่ามีองค์ประกอบสำคัญของ HRD ดังต่อไปนี้
- การพัฒนารายบุคคล (Individual Development)
     เป็นงานที่มุ่งเน้นในส่วนบุคคล และเกิดผลลัพธ์ในระยะสั้น การพัฒนาความรู้ ทักษะ และปรับพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรแต่ละคนในองค์การเพื่อให้สามารถทำงานปัจจุบันที่ตนรับผิดชอบได้ โดยผ่านเครื่องมือที่มักจะนิยมใช้กันมาก นั้นก็คือการฝึกอบรม (Training)
- การพัฒนาอาชีพ (Career Development)
     เป็นงานที่มุ่งเน้นส่วนบุคคลและเกิดผลลัพธ์ในระยะยาว ซึ่งหมายถึงการวิเคราะห์ความจำเป็น เป็นรายบุคคลในส่วนของความสนใจ ค่านิยม ความสามารถ เพื่อที่จะนำข้อมูลที่ได้รับไปใช้ในการวางแผนพัฒนาให้พนักงานมีความรู้ และทักษะในการทำงานเพื่องานในอนาคต
- การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมของทั้งองค์การ และเกิดผลในระยะสั้น ซึ่งหมายถึงการมุ่งปรับปรุงผลงานขององค์การ โดยมีเป้าหมายเพื่อประกันหรือรับรองว่าบุคลากรจะต้องมีความรู้ ทักษะ มีแรงจูงใจ และมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการสนับสนุนให้บุคลากรสร้างผลงานได้อย่างสัมฤทธิ์ผล
- การพัฒนาองค์การ (Organization Development)
เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมองค์การ และเกิดผลในระยะยาว ซึ่งหมายถึงการแก้ไขปัญหาขององค์การ การปรับปรุงหรือวางระบบโครงสร้างองค์การ การสร้างวัฒนธรรมองค์การ การกำหนดกลยุทธ์และกระบวนการบริหารงาน และการสร้างให้เกิดภาวะผู้นำ