HRM หรือ Human Resource Management เป็นแนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เน้นการทำงานเชิงรุกมากกว่าการทำงานเชิงรับ ถือได้ว่าเป็นฟังก์ชั่นงานที่กำหนดขึ้นมาเพื่อช่วยและสนับสนุนการทำงานของผู้จัดการและหัวหน้างานตามสายงานต่างๆ ที่เรียกกันว่า Line Manager ซึ่งปรัชญาของงาน HRM นั้นจะอยู่ที่การหาบุคลากรให้เหมาะสมกับองค์การและลักษณะงาน และการใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด อันนำไปสู่การทำงานให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดตามกลยุทธ์ที่องค์การกำหนดขึ้นมา
โดยฟังก์ชั่นของงาน HRM นั้นได้ครอบคลุมถึงหน้าที่งานต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ โดยมีผู้บริหารระดับสูงในตำแหน่งงานผู้อำนวยการ ผู้จัดการอาวุโส หรือผู้จัดการ เป็นผู้ดูแลรับผิดชอบงานในด้านต่างๆ Werner และ Desimon (2006) ได้แบ่งฟังก์ชั่นงานของ HRM เป็น 7 ฟังก์ชั่นหลักๆ ได้แก่
- Human Resource Planning
- Equal Employment Opportunity
- Staffing (Recruitment and Selection)
- Compensation and Bennefits
- Employee (Labor) Relations
- Health, Safety, Security
- Human Resource Development
- Organization/Job Design
- Performance Management and Performance Appraisal Systems
- Research and Information Systems
ซึ่งงานด้าน HRD จึงมิใช่เป็นเพียงการจัดฝึกอบรม (Training) ในห้องเรียนเท่านั้น แต่งานด้าน HRD จะต้องรวมไปถึงการหาเครื่องมือต่างๆ เพื่อพัฒนาให้พนักงานเกิดการเรียนรู้ อันนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงาน ซึ่งจะต้องสามารถเชื่อมโยงผลการทำงานของตัวบุคคลไปยังผลการทำงานของทีมงาน หน่วยงาน และองค์การได้ในที่สุด
และด้วยเหตุผลดังกล่าวนี้เอง จึงมีหลายๆ องค์การที่ได้จัดแบ่งโครงสร้างงาน HRD แยกออกไปจากงาน HRM โดยครอบคลุมถึงงานด้านการฝึกอบรม และงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งงานโดยส่วนใหญ่จะเป็นงานวิชาการ ในเชิงคิดวิเคราะห์เพื่อหาเครื่องมือที่เหมาะสม ในการเพิ่มความสามารถและศักยภาพของพนักงานนั่นเอง
HRD (Human Resource Development) หมายถึง กระบวนการในการกำหนดวิธีการที่ดีที่สุดที่จะปรับปรุงและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ รวมถึงเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานและผลผลิตต่างๆ ของพนักงานอย่างเป็นระบบขึ้นโดยผ่านกระบวนการของการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา อันนำไปสู่เป้าหมายที่มีต่อองค์การและตัวพนักงานเอง (D.Smith : 1990)
Marsick & Watkins (1994) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การบูรณาการแนวคิดของการฝึกอบรม การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) และการพัฒนาองค์การเข้าไว้ด้วยกัน เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นภายในองค์การ ซึ่งแนวคิดดังกล่าวจะถูกนำไปใช้ปฏิบัติอย่างเป็นระบบทั่วทั้งองค์การ
Swanson (1995) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการของการพัฒนาและการค้นหาความสามารถของพนักงาน ด้วยวิธีการต่างๆ ที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ (Organization Development) การฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน (Personnel Training and Development) โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานให้ดีขึ้น
ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ระบบเปิด (Open System) ที่ประกอบไปด้วยปัจจัยนำเข้า (Input) กระบวนการ (Process) ผลลัพธ์ (Output/Outcomes) และการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) ซึ่งอธิบายได้ดังนี้ ปัจจัยนำเข้า คือ ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือได้ว่าเป็นทรัพย์สินที่มีมูลค่า ส่วนกระบวนการ คือ การพัฒนาความสามารถและศักยภาพของคนในองค์การ ซึงเป็นเรื่องที่สำคัญที่ทุกๆ องค์การต่างพยายามแสวงหาเครื่องมือที่เหมาะสมในการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์การขึ้น (ไม่มีเครื่องมือใดที่เหมาะสมกับทุกๆ องค์การโดยไม่มีการนำมาปรับเปลี่ยนให้เข้ากับวัฒนธรรมและความพร้อมขององค์การ โดยเครื่องมือหนึ่งอาจจะเหมาะสมกับองค์การแห่งหนึ่ง แต่ไม่เหมาะสมกับองค์การอีกแห่งหนึ่งได้เช่นกัน) เมื่อมีปัจจัยเรื่องคนและกระบวนการในการพัฒนาคนแล้ว สิ่งที่จะขาดไม่ได้เลย คือ การวัดผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริง ทั้งจากตัวบุคคลและตัวเครื่องมือที่ถูกนำมาใช้ ด้วยการพยายามหาคำตอบจากคำถามที่ว่า
- คนในองค์การมีความสามารถและศักยภาพเพิ่มขึ้นมากน้อยแค่ไหน
- ความสามารถของพนักงานที่เพิ่มขึ้นนั้นสามารถส่งผลต่อไปยังผลสำเร็จของทีมงาน หน่วยงาน และองค์การบ้างหรือไม่
- ครื่องมือที่ถูกนำมาใช้นั้นดีและเหมาะสมกับองค์การหรือไม่ และถ้ายังไม่ดี องค์การควรจะเลือกใช้เครื่องมือใด เพ่อส่งผลต่อการพัฒนาความสามารถและศักยภาพของพนักงานให้ดีขึ้น
No comments:
Post a Comment