Mentoring System (3)

     ในบทความเรื่องระบบพี่เลี้ยงตอนที่ 3 นี้ จะกล่าวถึงประโยชน์ทั้งต่อองค์กร ต่อตัวของ MenteeและMentor เองว่ามีอะไรบ้าง และมีวิธีการ Implement ให้เข้ากับองค์กรได้อย่างไรครับ ซึ่งก็ได้มีนักวิชาการและนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเชี่ยวชาญทั้งด้านภาคทฤษฏีและภาคปฏิบัติ ต่างให้ความเห็นว่า การนำระบบพี่เลี้ยง มาใช้ในองค์กรนั้น สามารถก่อให้เกิดประโยชน์ต่างๆ หลายประการ ดังนี้ (อาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา : องค์กรนี้ (ต้อง) มีพี่เลี้ยง)

ประโยชน์ต่อองค์กร

• สามารถพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถ มีศักยภาพ ได้เร็วกว่าปกติ
• จูงใจพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดี และมีศักยภาพในการทำงานสูงให้คงอยู่กับหน่วยงาน
• กระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานมากขึ้น พร้อมที่จะทำงานหนักและท้าทายมากขึ้น
• สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี
• ลดปัญหาการลาออกของพนักงานใหม่
• พัฒนาระบบการสื่อสารสองทางระหว่าง Mentor และ Mentee

ประโยชน์ต่อ Mentee

• ปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง
• มีผลงานที่เป็นไปตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนด
• มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อทีมงาน
• กล้าแสดงความคิดเห็น
• ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้
• มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร

ประโยชน์ต่อ Mentor

• พัฒนาศักยภาพของตนเอง
• สร้างโอกาสในการเติบโต

วัตถุประสงค์หลักของการนำระบบพี่เลี้ยงมาใช้
      เหตุผลหลักที่เป็นจุดกำเนิดของ "ระบบพี่เลี้ยง" ในองค์กรส่วนใหญ่ เกิดจากปัญหาความขัดแย้งด้านวัฒนธรรมในการทำงานระหว่างพนักงานเก่ากับพนักงานใหม่ ปัญหาการปรับตัวเข้ากับเพื่อนร่วมงานใหม่ หัวหน้าใหม่และลักษณะงานใหม่ของพนักงานที่โอนย้ายหรือได้รับการ Promote หรือเมื่อรับพนักงานใหม่เข้ามาทำงานแล้ว ไม่สามารถปรับตัวเข้ากับองค์กรที่มีกฏระเบียบข้อบังคับต่างๆ ที่แตกต่างจากมหาวิทยาลัยหรือองค์กรที่เคยทำงานมาก่อน หรือน้องใหม่ขาดความรู้ความเข้าใจเรื่องขนบธรรมเนียม วัฒนธรรมการทำงาน ค่านิยมและทัศนคติของคนในองค์กร จึงทำให้ปฏิบัติตัวได้ไม่ถูกต้อง และรู้สึกว้าเหว่ เมื่อมีปัญหาก็ไม่ทราบว่าจะปรึกษาใคร จะปรึกษาหัวหน้าก็ไม่กล้า เป็นต้น โดยแบ่งออกเป็น 2 แบบ คือ
     1. วัตถุประสงค์ของการจัดทำระบบพี่เลี้ยงพนักงานใหม่ 
     การสร้างระบบพี่เลี้ยงพนักงานใหม่นั้น องค์กรส่วนใหญ่มีวัตถุประสงค์หลักอยู่ด้วยกัน 5 ข้อ ได้แก่

• เพื่อให้น้องใหม่ปรับตัวเข้ากับองค์กร หัวหน้า เพื่อนร่วมงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานได้
• เพื่อให้น้องใหม่มีความรู้ ความเข้าใจ ในเรื่องของวัฒนธรรม การทำงาน ค่านิยม และทัศนคติของคนในองค์กร
• เพื่อให้น้องใหม่ได้มีที่ปรึกษา ซึ่งคอยให้คำแนะนำในเรื่องต่างๆ รอบตัว รวมทั้งการสร้างให้เกิดสัมพันธภาพและความเข้าใจที่ดีต่อกันทั้งรุ่นพี่ๆ และหัวหน้า
• เพื่อให้พนักงานใหม่มี Role Model หรือผู้ที่เป็นแบบอย่างที่ดีในการทำงาน และการใช้ชีวิตในองค์กรอย่างมีความสุข
• เพื่อให้พนักงานใหม่มีทัศนคติที่ดี และผูกพันต่อองค์กร

     2. วัตถุประสงค์ของการจัดทำระบบพี่เลี้ยงพนักงานเก่า
     อีกเหตุผลหนึ่งในการสร้างระบบพี่เลี้ยงในองค์กร เกิดจากปัญหาพนักงานที่ได้รับการเลื่อนระดับ เลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่ง หรือพนักงานที่โอนย้ายให้ไปปฏิบัติงานในหน่วยงานใหม่ เกิดปัญหาการขาดข้อมูลในการปรับตัวเข้ากับหน่วยงานใหม่ และทีมงานใหม่ ซึ่งไม่มีใครคอยให้คำแนะนำ หรือให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการวางตัว หรือแนวทางการทำงานร่วมกับทีมใหม่ ส่งผลให้เกิดปัญหาความขัดแย้งขึ้นในการทำงานหรือมีแนวทางที่แตกต่างกัน ทำให้งานเป็นไปอย่างไม่มีประสิทธิภาพ และบรรยากาศการทำงานไม่ค่อยดี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้ที่ก้าวไปสู่การเป็นผู้บริหารระดับสูงบางท่านที่ไปรับตำแหน่งใหม่ เมื่อมีปัญหาข้อสงสัยเกิดขึ้น บางครั้งเกิดความลำบากใจ เกรงว่าการตัดสินใจบางเรื่องอาจจะผิดพลาด แต่ก็ไม่กล้าที่จะไปสอบถามกับผู้บริหารในระดับเดียวกัน ดั่งคำกล่าวที่ว่า "ยิ่งสูงยิ่งหนาว" ดังนั้น องค์กรที่พบกับปัญหานี้ จึงไม่มีการกำหนดให้ "ระบบพี่เลี้ยง" นอกจากจะเป็นเรื่องของการดูแลพนักงานใหม่แล้ว ยังครอบคลุมไปถึงพนักงานเก่ากลุ่มนี้ด้วย
     การสร้าง "ระบบพี่เลี้ยงพนักงานเก่า" นั้น องค์กรส่วนใหญ่มีวัตถุประสงค์หลักอยู่ด้วยกัน 4 ข้อ ได้แก่

• เพื่อให้ปรับตัวเข้ากับหัวหน้าใหม่ ลูกน้องใหม่ และลักษระงานใหม่
• เพื่อให้มีที่ปรึกษา ซึ่งคอยให้คำแนะนำในเรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานใหม่ รวมทั้งการสร้างให้เกิดสัมพันธภาพและความเข้าใจที่ดีต่อกันในทีมงาน
• เพื่อให้มี Role Model ในการทำงานในระดับที่สูงขึ้น หรือลักษณะงานใหม่ และมีความสุขกับการทำงานที่เปลี่ยนไป
• เพื่อให้มีทัศนคติที่ดีกับงาน และหน่วยงาน

     เมื่อเราได้ทราบถึงประโยชน์และวัตถุประสงค์ของการจัดทำระบบพี่เลี้ยงในองค์กรแล้ว ผมเชื่อว่าหลายท่านคงเห็นว่าระบบนี้มีประโยชน์อย่างมากทีเดียวครับ เพราะจากที่ผมได้ศึกษาดูพบว่า สามารถเริ่มได้โดยยังไม่ต้องเริ่มระบบใหม่ๆ อื่นเช่น KPIs, Competency เลย เพราะเมื่อ 20 ปีที่แล้ว ยังไม่มีระบบดังกล่าวโดยสามารถใช้ได้เป็นอย่างดี และยังเป็นการส่งเสริมให้เกิดระบบการบริหารอื่นๆ อีกด้วย ในครั้งต่อไปเรามาศึกษากันถึงการ Implement ระบบพี่เลี้ยงไปใช้ในองค์กรกันนะครับ ขอบคุณครับ

บทความดีๆ จากหนังสือองค์กรนี้ (ต้อง) มีพี่เลี้ยง : อาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา และนิตยสาร Business Law & Human Resource Variety : บทความ HR Development : ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

Mentoring System (2)

     เมื่อบทความที่แล้วเราศึกษากันถึงเรื่องแนวคิด ความหมายของโปรแกรมพี่เลี้ยงกันแล้ว ในบทความนี้เรามาศึกษาถึงรูปแบบ และประโยชน์รวมถึงวิธีการนำโปรแกรมพี่เลี้ยงเข้ามาใช้ในองค์กรของเรากันครับ โดยอาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา ได้เรียกโปรแกรมพี่เลี้ยงนี้ว่า Mentoring System หรือ Buddy System ซึ่งเป็นระบบที่พี่ (Mentor) จะต้องดูแล คอยให้ความช่วยเหลือและให้คำปรึกษาแนะนำเมื่อน้อง (Mentee) มีปัญหา
Mentoring แบบคู่ VS แบบกลุ่ม
แบบคู่
     รูปแบบของ Mentoring ในยุคแรกๆ นั้น จะเป็น "แบบคู่" คือ จับคู่กันระหว่าง Mentor 1 คน ต่อ Mentee 1 คน หรือ 2 คน หรือเรียกว่า "พี่ใคร พี่มัน น้องใคร น้องมัน" และต่อมาก็ได้มีการพัฒนาระบบพี่เลี้ยงใหม่ เนื่องจากมีข้อจำกัดหลายรประการที่ทำให้การกำหนดรูปแบบ Mentoring แบบคู่ ไม่ประสบความสำเร็จ เช่น

     1. หา Mentor ได้ไม่เพียงพอกับจำนวน Mentee เพราะ Mentor หายาก

     2. Mentee ได้เรียนรู้หรือได้รับคำแนะนำจาก Mentor เพียงคนเดียวนั้นไม่เพียงพอต่อการพัฒนาให้ Mentee มีแนวคิดและมุมมองที่แตกต่างออกไป

แบบกลุ่ม

     และเนื่องจากการพัฒนาบุคคลนั้นต้องอาศัยเครือข่ายของกลุ่มคนที่มีความรู้ ประสบการณ์ที่หลากหลายออกไป ซึ่งรวมถึงเครือข่ายในกลุ่มเพื่อนร่วมงานด้วย ดังนั้น จึงได้มีแนวคิด "ระบบพี่เลี้ยงแบบกลุ่ม" เกิดขึ้น หรือเรียกว่า "กลุ่มเรียนรู้" นั้น จะกำหนดดไว้ Mentor รับผิดชอบในการเป็นผู้นำให้เกิดการเรียนรู้ (Learning Leader) โดยจัดให้เกิดการเรียนรู้กระจายไปยังสมาชิกทุกคน รวมทั้งเพิ่มความรู้ให้แก่ตัวผู้ทำหน้าที่ Mentor ด้วย ระบบพี่เลี้ยงแบบกลุ่มนี้จะถือว่า "Mentor" คือ Learning Leader โดย Mentor จะกำหนดประเด็นการให้คำแนะนำ ซึ่งนอกจากจะได้แบ่งปันความรู้แก่น้องๆ เป็นกลุ่มๆ แล้ว วิธีการนี้ยังเป็นการพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมให้แก่กลุ่มของ Mentor ที่มารวมตัวกันแลกเปลี่ยนข้อมูล เนื้อหาความรู้ สรุปประเด็นต่างๆ ที่จะนำไปถ่ายทอดให้แก่ Mentee ซึ่งกลุ่มของ Mentor ที่มารวมตัวกัน ก็จะกลายเป็นกลุ่มแห่งการเรียนรู้ (Learning Group) ซึ่งคล้ายกับ Learning Team ตามแนวทาง Learning Organization ของ Peter Senge ที่กล่าวว่า "เมื่อทีมเกิดการเรียนรู้อย่างแท้จริงแล้ว ผลลัพธืที่ได้ไม่เพียงก่อนให้เกิดผลงานที่ดีขึ้นเท่านั้น แต่สมาชิกแต่ละคนในทีมก็เจริญก้าวหน้าเร็วขึ้นด้วย"

     ดังนั้น Mentor ในระบบ Mentoring แบบกลุ่ม จึงทำหน้าที่เป็นผู้นำของกลุ่มการเรียนรู้ โดยช่วยให้กลุ่มเข้าใจองค์กร นำเสนอแนวทางการทำงานให้แก่กลุ่ม และช่วยให้กลุ่มกำหนดทิศทางของการพัฒนาตนเอง กระบวนการนี้จะช่วยให้ Mentee ได้รับทั้งความรู้ และเรียนรู้จากรประสบการณ์จริงของ Mentor แต่ละคนซึ่งมีกระบวนทัศน์แตกต่างจากตน

     รูปแบบ "Mentoring แบบกลุ่ม" นั้น หลายองค์กรในสหรัฐอเมริกาได้นำไป Implement พบว่า บางองค์กรก็ประสบความสำเร็จ และบางองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ ทั้งนี้เนื่องจากเมื่อ Mentee มีปัญหาในเรื่องทั่วๆ ไป ไม่เฉพาะเจาะจง ก็ไม่ทราบว่าจะไปขอความรู้ หรือคำแนะนำจาก Mentor คนใด หรือเรียกว่า ไม่มี Mentor เป็นของตนเองนั่นเอง และการรวมกลุ่มของ Mentor เป็นไปได้ยาก เพราะแต่ละคนมีภาระกิจมากและเวลาไม่ค่อยตรงกัน ดังนั้น หลายองค์กรจึงย้อนกลับมานำแนวคิด Mentoring แบบคู่ มาใช้อีก

Mentoring แบบเป็นทางการ VS แบบไม่เป็นทางการ

     จากบทความของดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ ได้กล่าวถึงรูปแบบของระบบพี่เลี้ยง (โปรแกรมพี่เลี้ยง) ไว้ว่ามีทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ โดยแบ่งออกตามช่วงระยะเวลาของการเป็นพี่เลี้ยง (เขียนโดย Shea, G. F. ปี 1992) ดังต่อไปนี้

แบบเป็นทางการ
ระยะสั้น
     Mentor พนักงานที่มีตำแหน่งในระดับที่สูงกว่าได้รับมอบหมายให้คำแนะนำ แต่ Mentee ที่เป็นพนักงานที่ระดับต่ำกว่า เช่น กรณีการเป็นพี่เลี้ยงพนักงานใหม่
ระยะยาว
     การที่องค์กรจัดโครงการ Mentoring Program และมอบหมายผู้ที่จะเป็น Mentor และ Mentee อย่างชัดเจน โดยเป็นโครงการให้คำปรึกษาแนะนำ สอนงาน เพื่อให้ Mentee มีทักษะตามที่องค์กรต้องการ และมีความก้าวหน้าในสายอาชีพ
แบบไม่เป็นทางการ
ระยะสั้น
     พนักงานที่ระดับต่ำกว่ามาขอคำแนะนำจากพนักงานที่มีตำแหน่งในระดับที่สูงกว่าอย่างไม่เป็นทางการ จบในระยะเวลาสั้นๆ จึงทำให้ความสัมพันธ์ไม่ต่อเนื่อง
ระยะยาว
     พนักงานที่ระดับต่ำกว่ามาขอคำแนะนำจากพนักงานที่มีตำแหน่งในระดับที่สูงกว่า ในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง และมีความสัมพันธ์กันยาวนาน

     หลังจากได้อ่านบทความแล้ว คงจะมองภาพออกแล้วนะครับว่าจะนำรูปแบบไหนไปใช้ดี โดยในครั้งต่อไปเรามาศึกษากันถึงข้อดี ข้อเสียและวิธีการประยุกต์ใช้ระบบพี่เลี้ยงในองค์กรกันครับ ขอบคุณครับ

บทความดีๆ จากหนังสือองค์กรนี้ (ต้อง) มีพี่เลี้ยง : อาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา และนิตยสาร Business Law & Human Resource Variety : บทความ HR Development : ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

Mentoring System (1)

     ในบทความนี้เรามาศึกษากันถึงเรื่อง ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System) ซึ่งเป็นอีกเครื่องมือหนึ่ง (My HR Tools) ของการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่ได้รับความสนใจจากผู้บริหารและมีการนำมาใช้ปฏิบัติแล้วในหลายๆ องค์กร เช่น ปูนซีเมนต์ไทย ได้นำมาใช้มากกว่า 20 ปีแล้ว

     โดยก่อนที่เราจะเรียนรู้เรื่อง ระบบพี่เลี้ยง เรามารู้จักกับคำว่า "พี่เลี้ยง" และ "ระบบพี่เลี้ยง" จากแนวคิด หลักการ ในแง่ของทฤษฎีกันก่อนครับ เพื่อที่จะได้ทราบถึงความเป็นมา ซึ่งจากหนังสือองค์กรนี้ (ต้อง) มีพี่เลี้ยง ที่เขียนโดยอาจารย์ อุไรวรรณ อยู่ชา ได้เขียนไว้ดังนี้

ทำความรู้จักกับความหมายและแนวคิดของ Mentoring

     ซึ่งคำว่า "Mentor" นั้น มาจากตำนานของชาวกรีกยุคโบราณ ซึ่งเล่ากันว่า ในช่วงที่บรรดาผู้ปกครองนครรัฐต่างๆ ของกรีก ต่างต้องไปรบที่กรุงทรอย ด้วยสาเหตุเพราะ เจ้าชายปารีส ได้แย่งนางเฮเลน จากผู้ครองนครรัฐองค์หนึงของกรีกไป ส่งผลให้ชาวกรีกเกิดความไม่พอใจ จนก่อนให้เกิดสงครามระหว่างกรีกและทรอยขึ้น ในบรรดาผู้ครองนครรัฐของกรีกในยุคนั้น ผู้ที่ได้ชื่อว่าเป็นผู้ครองนครที่เจ้าปัญญา และเก่งที่สุดก็คือ Odysseus (โอดีสซีอุส) ผู้ครองนครรัฐ ITHACA

    ในขณะที่ Odysseus เดินทางไปรบที่กรุงทรอย ก็ได้ฝากลูกชายของตนที่ชื่อ Telemachus ไว้กับเพื่อนสนิทคนหนึ่งของเขาซึ่งชื่อว่า "Mentor" ซึ่ง Odysseus ได้จากบ้างเมืองไปนานนับสิบปี ในระหว่างนั้น Mentor ก็ได้เฝ้าฟูมฟัก ดูแล สั่งสอน ให้คำแนะนำต่างๆ แก่ Telemachus ลูกชายของเขา จนทำให้ Telemachus เป็นเด็กหนุ่มที่มีความสามารถ เรียกว่า Mentor ไม่ทำให้ Odysseus ผิดหวังเลย

     ต่อมาเมื่อมีการบัญญัติศัพท์ต่างๆ ขึ้นในยุคกรีก ชื่อ "Mentor" ได้ถูกบัญญัติเป็นคำศัพท์ โดยที่ American Heritage Dictionary ให้ความหมาย "Mentor" ว่า A wise and trusted counselor or teacher ในยุคต่อมาคำว่า Mentor ได้ถูกนักวิชาการและผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารต่างๆ ให้คำนิยามและความหมายของคำว่า Mentor ไว้หลากหลาย เช่น
     Webster (1990) ได้ให้ความหมายของคำว่า "พี่เลี้ยง" ไว้ว่าเป็นผู้ที่มีความใกล้ชิด ไว้วางใจได้ เป็นผู้ที่มีประสบการณ์ สามารถเป็นที่ปรึกษาและแนะนำให้แก่ผู้อื่นได้

     Bayle & James (1990) ได้กล่าวว่า "พี่เลี้ยง" หมายถึง ผู้ชี้แนะแก่ผู้ขอรับคำปรึกษา หรือผู้ที่อยู่ในความดูแล ทั้งที่อยู่ในรูปเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ซึ่งเป็นวิธีการสร้างความสัมพันธ์ที่ดี และสร้างความพึงพอใจในอาชีพของตน

     John C.Crosby ได้กล่าวว่า "พี่เลี้ยง" หมายถึง ผู้ที่ต้องใช้ความคิดในการวิเคราะห์ ใช้หูในการรับฟัง และการนำเสนอทิศทางที่ถูกต้องให้แก่อีกฝ่ายหนึ่ง

    Nigel MacLennan ได้ให้คำนิยามว่า "พี่เลี้ยง" หมายถึง ผู้ที่พร้อมจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติได้เกิดการเรียนรู้ และให้ความช่วยเหลือแก่บุคคลที่ได้รับการมอบหมาย

ทำความเข้าใจระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System)

      Mentoring หมายถึง ระบบพี่เลี้ยง ได้เริ่มมีการจัดทำระบบพี่เลี้ยงและนำมาใช้กันอย่างจริงจังขขึ้นเมื่อประมาณ 20 ปีผ่านมาในสหรัฐอเมริกา โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาบุคคลให้มีความสามารถสูงขึ้น และใช้ในการพัฒนาผู้หญิงให้สามารถก้าวขึ้นสู่การเป็นผู้บริหารได้เท่าเทียมกับผู้ชาย

     เมื่อได้มีการพัฒนาระบบ Mentoring มาใช้มากขึ้น ก็มีการปรับเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของระบบพี่เลี้ยงโดยกำหนดไว้ว่า ระบบพี่เลี้ยงจัดทำขึ้นเพื่อให้ผู้ที่มีความสามารถ หรือผู้ที่ได้รับการยอมรับ หรือผู้บริหารในหน่วยงานทำหน้าที่ให้คำปรึกษาและแนะนำช่วยเหลือรุ่นน้อง หรือผู้ที่อยู่ในระดับต่ำกว่าในเรื่องที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานเพื่อให้มีศักยภาพสูงขึ้น ซึ่งอาจไม่เกี่ยวกับหน้าที่ในปัจจุบันโดยตรงก็ได้ และเรียกผู้ทำหน้าที่ดังกล่าวว่า พี่เลี้ยง หรือ Mentor ส่วนบุคคลที่ได้รับการดูแลจากผู้ที่ได้รับมอบหมาย เรียก Mentee บางองค์กรจะเรียกระบบพี่เลี้ยงหรือ Mentoring System นี้ว่า Buddy System เป็นระบบที่พี่เลี้ยงจะต้องดูแล เอาใจใส่น้อง คอยให้ความช่วยเหลือและให้คำปรึกษาแนะนำเมื่อ Mentee มีปัญหา

     ซึ่งดร.อาภรณ์ ภู่วิทยาพันธุ์ ได้กล่าวไว้ว่าโปรแกรมพี่เลี้ยงนี้ (Mentoring Program) เน้นการพัฒนาแบบมีส่วนร่วม (Development Partnership) จากบุคคลที่ต้องทำหน้าที่แลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ ข้อมูลต่างๆ และมุมมองส่วนบุคคล เพื่อส่งเสริม สนับสนุน และผลักดันให้อีกฝ่ายมีความพร้อมในการทำงาน พร้อมที่จะเจริญเติบโตและมีความก้าวหน้าในสายอาชีพ ดังนั้น โปรแกรมพี่เลี้ยงจึงเป็นรูปแบบการพัฒนาที่เน้นให้เกิดการสร้างโอกาสในการมีส่วนร่วม การแก้ไขปัญหาและการกำหนดเป้าหมายเพื่อให้งานบรรลุผลสำเร็จ ตามที่ผู้บังคับบัญชาต้องการนั่นเอง ซึ่งลักษณะพิเศษของโปรแกรมพี่เลี้ยงนั้น ผู้เป็นพี่เลี้ยงนั้นสามารถเป็นบุคคลอื่นไม่จำเป็นที่พี่เลี้ยงจะต้องเป็นผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานโดยตรง ซึ่งความหมายของการเป็นพี่เลี้ยงนั้นมีความหมายรวมถึง

     1. การเป็นผู้สนับสนุน (Admocate) คือ เป็นผู้ให้กำลังใจและให้ความช่วยเหลือ

     2. การเป็นผู้สอนงาน (Coach) คือ เป็นผู้ทำหน้าที่ในบทบาทผู้สอน
     3. การเป็นผู้ให้คำปรึกษา (Consultant) โดยทำหน้าที่ให้คำแนะนำ ดูแลทั้งการทำงาน การวางแผนเป้าหมายในอาชีพให้กับพนักงาน เพื่อให้พนักงานมีความสามารถที่สูงขึ้น และการใช้ชีวิตส่วนตัว ในรูปแบบทั้งเป็นทางการและไม่เป็นทางการ

     เป็นอย่างไรบ้างครับสำหรับเครื่องมือที่ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้ (My HR Tools) หลายคนที่กำลังมองหาวิธีการพัฒนาคนให้อยู่กับองค์กรนานๆ ไม่ใช่เข้ามาทำงานเดือนเดียวก็ลาออก หรือไม่กี่วันก็หายตัวไปแล้ว ก็สามารถนำแนวคิดในเรื่อง "พี่เลี้ยง" นี้ไปใช้ได้ครับ โดยในบทความต่อไปเรามาศึกษากันถึง รูปแบบ ประโยช์ และขั้นตอนการทำระบบพี่เลี้ยงกันนะครับ

บทความดีๆ จากหนังสือองค์กรนี้ (ต้อง) มีพี่เลี้ยง : อาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา และนิตยสาร Business Law & Human Resource Variety : บทความ HR Development : ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์