การรักษาคนให้อยู่กับองค์กร (3)

ความแตกต่างระหว่างงาน HRD และ OD (ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์)
     จากแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมีผู้ตั้งคำถาม ต่อไปว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เหมือนหรือแตกต่างไปจากงานพัฒนาองค์การ หรือ Organization Development : OD หรือไม่
     Grieves และ Redman (1999) กล่าวว่า OD เป็นภาพสะท้อนอย่างหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือ HRD เป็นแนวคิดให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นภายในองค์การ โดยเน้นให้พนักงานมีการพัฒนาตนเองด้วยการเรียนรู้ที่จะเพิ่มความสามารถและศักยภาพของตนเอง โดยมีจุดม่งหมายเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานขององค์การให้ดีขึ้น
     OD จึงเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ใช้ในการปรับปรุงผลการดำเนินงานภายในองค์การขึ้น โดยผ่านวิธีการต่างๆ เช่น การสร้างทีมงาน การให้ข้อมูลป้อนกลับ และการออกแบบโครงสร้างงาน เป็นต้น พบว่าแนวคิด OD จะอยู่บนพื้นฐานของศาสตร์ในด้านมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ เน้นการหาเครื่องมือที่จะเพิ่มประสิทธิภาพและผลประกอบการขององค์การ ขณะที่แนวคิดของ HRD จะเน้นไปที่การฝึกอบรมและการพัฒนา เน้นการพัฒนาทักษะของพนักงานเพื่อเพิ่มผลงานของพนักงานให้ดีขึ้น
     ซึ่งจากบทความในหนังสือกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ ได้กล่าวถึงแนวคิดของ Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland และ Ann Maycunich Gilley ในหนังสือ Principle of Human Resource Development ที่ได้นำเสนอหลักการในการพิจารณาองค์ประกอบของ HRD ไว้อย่างน่าสนใจโดยใช้ตาราง Matrix เป็นตัวแบบในการนำเสนอโดยใช้ 2 มิติประกอบกัน คือ มิติทางด้านจุดเน้น (Focus) และมิติด้านผลลัพธ์ (Recults) ของกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ พบว่า OD เป็นหนึ่งในองค์ประกอบของงาน HRD ดังต่อไปนี้

เมื่อพิจารณา Matrix ข้างต้นจะเห็นว่ามีองค์ประกอบสำคัญของ HRD ดังต่อไปนี้
- การพัฒนารายบุคคล (Individual Development)
     เป็นงานที่มุ่งเน้นในส่วนบุคคล และเกิดผลลัพธ์ในระยะสั้น การพัฒนาความรู้ ทักษะ และปรับพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรแต่ละคนในองค์การเพื่อให้สามารถทำงานปัจจุบันที่ตนรับผิดชอบได้ โดยผ่านเครื่องมือที่มักจะนิยมใช้กันมาก นั้นก็คือการฝึกอบรม (Training)
- การพัฒนาอาชีพ (Career Development)
     เป็นงานที่มุ่งเน้นส่วนบุคคลและเกิดผลลัพธ์ในระยะยาว ซึ่งหมายถึงการวิเคราะห์ความจำเป็น เป็นรายบุคคลในส่วนของความสนใจ ค่านิยม ความสามารถ เพื่อที่จะนำข้อมูลที่ได้รับไปใช้ในการวางแผนพัฒนาให้พนักงานมีความรู้ และทักษะในการทำงานเพื่องานในอนาคต
- การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมของทั้งองค์การ และเกิดผลในระยะสั้น ซึ่งหมายถึงการมุ่งปรับปรุงผลงานขององค์การ โดยมีเป้าหมายเพื่อประกันหรือรับรองว่าบุคลากรจะต้องมีความรู้ ทักษะ มีแรงจูงใจ และมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการสนับสนุนให้บุคลากรสร้างผลงานได้อย่างสัมฤทธิ์ผล
- การพัฒนาองค์การ (Organization Development)
เป็นงานที่มุ่งเน้นภาพรวมองค์การ และเกิดผลในระยะยาว ซึ่งหมายถึงการแก้ไขปัญหาขององค์การ การปรับปรุงหรือวางระบบโครงสร้างองค์การ การสร้างวัฒนธรรมองค์การ การกำหนดกลยุทธ์และกระบวนการบริหารงาน และการสร้างให้เกิดภาวะผู้นำ

การรักษาคนให้อยู่กับองค์กร (2)

     เมื่อวานนี้เราได้ศึกษาถึงสาเหตุที่คนลาออกจากงานทั้ง 7 ประการ ซึ่งถ้าพิจารณาให้ดีๆ จะเห็นได้ว่าเป็นปัญหาที่เกิดจากระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ยังไม่ดี หรือยังไม่มีนั่นเอง โดยแนวคิดของ HRD และ HRM ตามแนวคิดของ ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ จากหนังสือกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีดังนี้

     HRM หรือ Human Resource Management เป็นแนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เน้นการทำงานเชิงรุกมากกว่าการทำงานเชิงรับ ถือได้ว่าเป็นฟังก์ชั่นงานที่กำหนดขึ้นมาเพื่อช่วยและสนับสนุนการทำงานของผู้จัดการและหัวหน้างานตามสายงานต่างๆ ที่เรียกกันว่า Line Manager ซึ่งปรัชญาของงาน HRM นั้นจะอยู่ที่การหาบุคลากรให้เหมาะสมกับองค์การและลักษณะงาน และการใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด อันนำไปสู่การทำงานให้บรรลุเป้าหมายสูงสุดตามกลยุทธ์ที่องค์การกำหนดขึ้นมา

     โดยฟังก์ชั่นของงาน HRM นั้นได้ครอบคลุมถึงหน้าที่งานต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ โดยมีผู้บริหารระดับสูงในตำแหน่งงานผู้อำนวยการ ผู้จัดการอาวุโส หรือผู้จัดการ เป็นผู้ดูแลรับผิดชอบงานในด้านต่างๆ Werner และ Desimon (2006) ได้แบ่งฟังก์ชั่นงานของ HRM เป็น 7 ฟังก์ชั่นหลักๆ ได้แก่

• Human Resource Planning
• Equal Employment Opportunity
• Staffing (Recruitment and Selection)
• Compensation and Bennefits
• Employee (Labor) Relations
• Health, Safety, Security
• Human Resource Development

     นอกเหนือจากฟังก์ชั่นงานหลักๆ ทั้ง 7 ด้านแล้ว Werner และ Desimone (2006) ยังได้กล่าวถึงฟังก์ชั่นงานย่อยอีก 3 ด้านที่มมีส่วนสนับสนุนกิจกรรมการบริหารจัดการงานทั่วๆ ไป ดังต่อไปนี้

• Organization/Job Design
• Performance Management and Performance Appraisal Systems
• Research and Information Systems

      จะเห็นได้ว่าฟังก์ชั่นงาน HRM เป็นฟังก์ชั่นที่ใหญ่ครอบคลุมงานด้านบุคลากรในหลากหลายด้าน ปัญหาอยู่ที่ว่าองค์การต่างๆ จะต้องเผชิญกับกระแสการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว ซึ่งองค์การพยายามที่สร้างความได้เปรียบจากการแข่งขันด้านต้นทุน ความท้าทายที่ทุกๆ องค์การตต่างตั้งคำถามตนเองไว้ก็คือ "จะทำอย่างไรให้คนทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น สามารถทำงานให้ตอบสนองต่อการปรับเปลี่ยนของโลกยุคโลกาภิวัฒน์" ดังนั้นฟังก์ชั่นงาน HRD จึงมีความสำคัญมากขึ้น โดยมีภาระงานที่เน้นในเรื่องของการศึกษาและการคิดหาวิธีการและเครื่องมือใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาให้พนักงานเกิดการเรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ

     ซึ่งงานด้าน HRD จึงมิใช่เป็นเพียงการจัดฝึกอบรม (Training) ในห้องเรียนเท่านั้น แต่งานด้าน HRD จะต้องรวมไปถึงการหาเครื่องมือต่างๆ เพื่อพัฒนาให้พนักงานเกิดการเรียนรู้ อันนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงาน ซึ่งจะต้องสามารถเชื่อมโยงผลการทำงานของตัวบุคคลไปยังผลการทำงานของทีมงาน หน่วยงาน และองค์การได้ในที่สุด

     และด้วยเหตุผลดังกล่าวนี้เอง จึงมีหลายๆ องค์การที่ได้จัดแบ่งโครงสร้างงาน HRD แยกออกไปจากงาน HRM โดยครอบคลุมถึงงานด้านการฝึกอบรม และงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งงานโดยส่วนใหญ่จะเป็นงานวิชาการ ในเชิงคิดวิเคราะห์เพื่อหาเครื่องมือที่เหมาะสม ในการเพิ่มความสามารถและศักยภาพของพนักงานนั่นเอง

     HRD (Human Resource Development) หมายถึง กระบวนการในการกำหนดวิธีการที่ดีที่สุดที่จะปรับปรุงและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ รวมถึงเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานและผลผลิตต่างๆ ของพนักงานอย่างเป็นระบบขึ้นโดยผ่านกระบวนการของการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา อันนำไปสู่เป้าหมายที่มีต่อองค์การและตัวพนักงานเอง (D.Smith : 1990)

     Marsick & Watkins (1994) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การบูรณาการแนวคิดของการฝึกอบรม การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) และการพัฒนาองค์การเข้าไว้ด้วยกัน เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นภายในองค์การ ซึ่งแนวคิดดังกล่าวจะถูกนำไปใช้ปฏิบัติอย่างเป็นระบบทั่วทั้งองค์การ

     Swanson (1995) : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการของการพัฒนาและการค้นหาความสามารถของพนักงาน ด้วยวิธีการต่างๆ ที่ใช้ในการพัฒนาองค์การ (Organization Development) การฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน (Personnel Training and Development) โดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานให้ดีขึ้น

     ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ระบบเปิด (Open System) ที่ประกอบไปด้วยปัจจัยนำเข้า (Input) กระบวนการ (Process) ผลลัพธ์ (Output/Outcomes) และการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) ซึ่งอธิบายได้ดังนี้ ปัจจัยนำเข้า คือ ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือได้ว่าเป็นทรัพย์สินที่มีมูลค่า ส่วนกระบวนการ คือ การพัฒนาความสามารถและศักยภาพของคนในองค์การ ซึงเป็นเรื่องที่สำคัญที่ทุกๆ องค์การต่างพยายามแสวงหาเครื่องมือที่เหมาะสมในการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของคนในองค์การขึ้น (ไม่มีเครื่องมือใดที่เหมาะสมกับทุกๆ องค์การโดยไม่มีการนำมาปรับเปลี่ยนให้เข้ากับวัฒนธรรมและความพร้อมขององค์การ โดยเครื่องมือหนึ่งอาจจะเหมาะสมกับองค์การแห่งหนึ่ง แต่ไม่เหมาะสมกับองค์การอีกแห่งหนึ่งได้เช่นกัน) เมื่อมีปัจจัยเรื่องคนและกระบวนการในการพัฒนาคนแล้ว สิ่งที่จะขาดไม่ได้เลย คือ การวัดผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริง ทั้งจากตัวบุคคลและตัวเครื่องมือที่ถูกนำมาใช้ ด้วยการพยายามหาคำตอบจากคำถามที่ว่า

1. คนในองค์การมีความสามารถและศักยภาพเพิ่มขึ้นมากน้อยแค่ไหน
2. ความสามารถของพนักงานที่เพิ่มขึ้นนั้นสามารถส่งผลต่อไปยังผลสำเร็จของทีมงาน หน่วยงาน และองค์การบ้างหรือไม่
3. ครื่องมือที่ถูกนำมาใช้นั้นดีและเหมาะสมกับองค์การหรือไม่ และถ้ายังไม่ดี องค์การควรจะเลือกใช้เครื่องมือใด เพ่อส่งผลต่อการพัฒนาความสามารถและศักยภาพของพนักงานให้ดีขึ้น

     พบว่าจากคำตอบที่เกิดขึ้นนั้น จะใช้เป็นแนวทางในการคิดหาวิธีปรับปรุง และเปลี่ยนแปลงเครื่องมือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมต่อไป

การรักษาคนให้อยู่กับองค์กร (1)

     วันนี้ผู้บริหารของบริษัทตั้งคำถามว่า "ทำอย่างไรให้คนอยู่กับองค์กรนานๆ" เป็นคำถามท้าทายความสามารถมากทีเดียวครับ ซึ่งถ้าพิจารณาจากหลักในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การสรรหาคัดเลือกคนที่ดีที่สุดเข้ามา และก็จูงใจเขาให้ทำงานให้เต็มความสามารถ พัฒนาเขาให้ดีที่สุด สุดท้ายคือดูแลรักษาเขาให้ดีที่สุด ให้เขามีความสุขกับงานที่ทำ มีความสุขกับองค์กรที่อยู่ ถ้าทำได้อย่างนี้แล้วก็คงจะไม่มีใครออกจากองค์กรไปไหนอย่างแน่นอน และอยู่กับองค์กรตราบนานเท่านานเลยทีเดียว
     แล้วทำไมคนถึงไม่อยู่กับองค์กรนานๆ ล่ะ ทั้งๆ ที่เรื่องลาออกจากงานไม่ใช่เรื่องเล็กๆ น้อยๆ สำหรับคนส่วนใหญ่ เพราะมันหมายถึงความเปลี่ยนแปลงหลายๆ อย่างในชีวิต ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบในการใช้ชีวิตประจำวัน เช่น รายได้ การเดินทาง เรื่องการปรับตัวและเรียนรู้ใหม่ๆ ด้านองค์กร ด้านตัวงาน และยังรวมไปถึงเส้นทางในอาชีพและหน้าที่การงานอีกด้วย ซึ่งสาเหตุของการลาออกมีหลายประการ แต่จากหนังสือ The 7 Hidden Reasons Employees Leave ของ Leigh Branham ซึ่งได้สรุปสาเหตุไว้ 7 ประการได้อย่างน่าสนใจดังนี้

1. เนื้องานหรือสถานที่ทำงานไม่ได้เป็นไปตามความคาดหวัง
2. การจัดคู่คนและงานอย่างไม่เหมาะสม (Mismatch) หรือพูดง่ายๆ ว่าไม่ได้ Put the right man on the right job.
3. การสอนงานและการให้ข้อมูลป้อนกลับมีน้อยเกินไป
4. ไม่ค่อยมีโอกาสที่จะก้าวหน้าในหน้าที่การงานเท่าไหร่
5. รู้สึกว่าตนไม่มีคุณค่าและไม่ได้รับการยอมรับ
6. ความเครียดจากปริมาณงานที่มากเกินไป จนทำให้ไม่มีความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว
7. สูญเสียความเชื่อใจและความเชื่อมั่นในผู้บริหารระดับสูง

      จากสาเหตุดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่าโดยส่วนใหญ่แล้วมันคงไม่ใช่แค่ปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเพียงอย่างเดียวที่จะทำให้คนตัดสินใจลาออกจากงาน เพราะคนที่คิดจะลาออกส่วนใหญ่มักจะมีความกดดันมากพอสมควรก่อนที่จะตัดสินใจลาออก แต่ทั้งนี้การลาออกไม่จำเป็นต้องเกิดจากปัญหาและความกดดันต่างๆ ไปทั้งหมด การที่มีโอกาสใหม่ที่ดีกว่าที่เข้ามาหรือเหตุผลอื่นๆ ก็อาจเป็นสาเหตุให้คนตัดสินใจลาออกจากงานได้เช่นกัน

     จากการศึกษาสาเหตุของการลาออกดังกล่าวข้างต้น สามารถหาแนวทางในการแก้ไขได้ 2 แบบ โดยใช้ควบคู่กันไป ดังนี้
     แบบที่ 1 โดยการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Managment)
     แบบที่ 2 โดยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)
    
    วันนี้พอแค่นี้ก่อนครับ พรุ่งนี้เรามาศึกษาถึงรายละเอียดของแต่ละหัวข้อกันครับ