Mentoring System (4)

     ขั้นตอนของโปรแกรมพี่เลี้ยง การทำ Mentoring Program มีขั้นตอนและหลักปฏิบัติในรายละเอียด ดังต่อไปนี้
1. ขั้นตอนกำหนดตัวพี่เลี้ยง การใช้เครื่องมือ Mentoring Program นั้น การคัดสรรบุคลากรที่จะเป็นพี่เลี้ยงที่เหมาะสมมีความสำคัญมาก ลักษณะพี่เลี้ยงที่เหมาะสมมีลักษณะ ดังนี้
- มีความพร้อม/ยินดีที่จะเป็นพี่เลี้ยง
- มีความคิดเชิงบวก
- อายุตัว/อายุงานมีความเหมาะสม
- เป็นผู้รับฟังที่ดี
- มีการสื่อสารที่ดี
- รักษาความลับได้
- มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี ชอบพบปะผู้คน
- บริหารเวลาได้เป็นอย่างดี
- มีอารมณ์มั่นคง
- มีความอดทนและความรับผิดชอบ
- มีจริยธรรมที่ดีในการทำงาน
- มีทัศนคติที่ดีกับองค์กร
- เป็นผู้เชี่ยวชาญในสายวิชาชีพด้านใดด้านหนึ่ง
- เป็นแบบอย่างที่ดีในการทำงาน
- มีทักษะการบังคับบัญชาที่ดี
- มีความใฝ่เรียนรู้ ต้องการพัฒนาอยู่เสมอ
2. ขั้นตอนสำรวจข้อมูลพนักงาน ผู้เป็นพี่เลี้ยงที่ได้รับการคัดเลือกจะต้องสำรวจข้อมูลที่เกี่ยวกับพนักงานที่เป็น Mentee ก่อน จากทะเบียนประวัติหรือใบสมัครงานของพนักงาน เพื่อทำความเข้าใจถึงตัวพนักงานในเรื่องต่างๆ ดังนี้

 พนักงานใหม่

 • ประวัติการทำงาน

 • ประวัติการศึกษา

 • ประวัติครอบครัว

 • งานอดิเรก

 พนักงานที่กำลังจะปรับตำแหน่ง

 • ประวัติการฝึกอบรมและการพัฒนาอื่นๆ

 • ประวัติการเลื่อนระดับ/ตำแหน่งงาน

 • ผลการทำงานที่ผ่านมาในองค์กร

 • จุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน

 3. ขั้นตอนการทำความเข้าใจ ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องทำความเข้าใจกับพนักงานก่อนถึงวัตถุประสงค์ของการเป็นพี่เลี้ยง ระยะเวลาในการเป็นพี่เลี้ยง เป้าหมายหรือผลที่คาดหวัง บทบาทหน้าที่ของพี่เลี้ยงและพนักงาน ช่วงระยะเวลาในการติดตามและให้ข้อมูลป้อนกลับระหว่างผู้เป็นพี่เลี้ยงและพนักงาน ในขั้นตอนนี้ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องเปิดโอกาสให้พนักงานสอบถามข้อสงสัยเกี่ยวกับโปรแกรมพี่เลี้ยง รวมถึงการชี้แจงเพื่อให้พนักงานเข้าใจถึงลักษณะของโปรแกรมการเป็นพี่เลี้ยงที่ถูกต้อง

 4. ขั้นตอนการปฏิบัติ เนื่องจากว่าโปรแกรมพี่เลี้ยงเป็นรูปแบบใหม่ของการพัฒนาที่ทั้ง Mentor และ Mentee และเพื่อให้โปรแกรมดังกล่าวนี้เป็นไปด้วยดี เกิดสัมพันธภาพที่ดีระหว่างผู้เป็นพี่เลี้ยงและพนักงาน ในขั้นนี้ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องปฏิบัติตามหลักการ 5 ข้อที่จำเป็นในการผลักดันให้โปรแกรมดังกล่าวนี้ประสบความสำเร็จ ได้แก่

 • Trust : ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องสร้างบรรยากาศของความไว้เนื้อเชื่อใจ การเปิดใจกันระหว่างพี่เลี้ยงและพนักงาน

 • Self Esteem : ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องพยายามทำให้พนักงานเกิดความภาคภูมิใจหรือความรู้จักคุณค่าในตนเอง เป็นการยอมรับความสามารถของตนเอง

 • Partnership Building : ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องสร้างความรู้สึก ความผูกพันร่วมกันในเป้าหมายและความสำเร็จที่เกิดขึ้นจากการทำงาน

 • Time : ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องกำหนดระยะเวลาในการพูดคุยและตกลงร่วมกันถึงเป้าหมายที่ต้องการให้ประสบความสำเร็จเป็นระยะ

 • Respect : ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องเคารพและยอมรับความคิดเห็นและการแสดงออกของพนักงานด้วยความเต็มใจและจริงใจ

 5. ขั้นตอนการติดตามและประเมินผล โปรแกรมพี่เลี้ยงจะสิ้นสุดตามกำหนดเวลาที่ตกลงกันไว้ระหว่างพี่เลี้ยงกับพนักงาน ขั้นตอนนี้ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องประเมินผลการทำงาน การรับรู้ และทัศนคติของพนักงานว่าปรับเปลี่ยนไปและสามารถปรับตัวต่อการทำงานได้หรือไม่ รวมถึงการเปิดโอกาสให้พนักงานพูดคุยและสอบถามประเด็นที่สงสัย นอกจากนี้ ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องทำให้พนักงานเกิดความมั่นใจว่าภายหลังจากเสร็จสิ้นโปรแกรมนี้แล้ว พนักงานยังสามารถพูดคุยหรือขอคำปรึกษาจากพี่เลี้ยงได้ เพื่อทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่โดดเดี่ยวหรือเกิดความวิตกกังวลใจในการทำงานหรือการใช้ชีวิตอยู่ในองค์กร

      ปัจจัยแห่งความสำเร็จ การทำ Mentoring จะประสบความสำเร็จได้นั้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยหรือเงื่อนไขดังต่อไปนี้

 1. องค์กรความมีระบบการคัดเลือก ทดสอบคุณสมบัติ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติหน้าที่พี่เลี้ยง เพื่อค้นหา และพัฒนาพี่เลี้ยงให้เป็นบุคลากรที่มีความสามารถ รวมถึงการจัดระบบการฝึกอบรมพัฒนาความสามารถของการเป็นพี่เลี้ยงที่ดี ทำให้พี่เลี้ยงรู้บทบาทหน้าที่ รู้วิธีการและขั้นตอนการเป็นพี่เลี้ยง

 2. พี่เลี้ยงจะต้องเป็นแบบอย่าง (Role Model) ที่ดี มีความเหมาะสม เป็นที่ยอมรับกันในองค์กร ซึ่งการคัดเลือกบุคคลที่จะเป็นพี่เลี้ยงจึงมีความสำคัญมาก ดังนั้น ก่อนที่จะกำหนดว่าใครควรจะเป็นพี่เลี้ยงนั้นองค์กรจะต้องกำหนดเกณฑ์หรือมาตรฐานในการพิจารณาหาบุคลากรที่เหมาะสมที่จะเป็นพี่เลี้ยง

 3. พี่เลี้ยงต้องสามารถให้ข้อมูลป้อนกลับได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความจริงใจ และตรงไปตรงมา รวมถึงจะต้องมีทักษะในการพูดคุยกับพนักงาน สามารถยกเหตุการณ์ที่เป็นพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในองค์กรเพื่อให้เกิดความชัดเจน ซึ่งอาจมาประสบการณ์ทำงานจริงของพี่เลี้ยงเองหรือจากผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในเรื่องนั้น

 4. การเอาใจใส่ของพี่เลี้ยงสำคัญมาก ผู้เป็นพี่เลี้ยงจะต้องจัดสรรเวลาให้พนักงานได้อย่างเต็มที่ และสม่ำเสมอ มีความต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบอย่างเป็นทางการ เช่น การประชุมพูดคุยกันในช่วงเวลาทำงาน หรืออย่างไม่เป็นทางการ เช่น ไปรับประทานอาหารกลางวัน สื่อสารผ่าน E-mail เป็นต้น

 5. ผู้ที่เป็นพี่เลี้ยงจะต้องตระหนังถึงความสำคัญของบทบาท การวางตัวและขอบเขตการเป็นพี่เลี้ยงที่ชัดเจน โดยไม่ก้าวก่ายเรื่องส่วนตัวของพนักงานมากจนเกินไป เว้นแต่พนักงานต้องการขอคำปรึกษาจากพี่เลี้ยงเท่านั้น

บทความดีๆ จากนิตยสาร Business Law & Human Resource Variety : บทความ HR Development : ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

Mentoring System (3)

     ในบทความเรื่องระบบพี่เลี้ยงตอนที่ 3 นี้ จะกล่าวถึงประโยชน์ทั้งต่อองค์กร ต่อตัวของ MenteeและMentor เองว่ามีอะไรบ้าง และมีวิธีการ Implement ให้เข้ากับองค์กรได้อย่างไรครับ ซึ่งก็ได้มีนักวิชาการและนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเชี่ยวชาญทั้งด้านภาคทฤษฏีและภาคปฏิบัติ ต่างให้ความเห็นว่า การนำระบบพี่เลี้ยง มาใช้ในองค์กรนั้น สามารถก่อให้เกิดประโยชน์ต่างๆ หลายประการ ดังนี้ (อาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา : องค์กรนี้ (ต้อง) มีพี่เลี้ยง)

ประโยชน์ต่อองค์กร

• สามารถพัฒนาบุคลากรที่มีความสามารถ มีศักยภาพ ได้เร็วกว่าปกติ
• จูงใจพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดี และมีศักยภาพในการทำงานสูงให้คงอยู่กับหน่วยงาน
• กระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานมากขึ้น พร้อมที่จะทำงานหนักและท้าทายมากขึ้น
• สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี
• ลดปัญหาการลาออกของพนักงานใหม่
• พัฒนาระบบการสื่อสารสองทางระหว่าง Mentor และ Mentee

ประโยชน์ต่อ Mentee

• ปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง
• มีผลงานที่เป็นไปตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนด
• มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อทีมงาน
• กล้าแสดงความคิดเห็น
• ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้
• มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร

ประโยชน์ต่อ Mentor

• พัฒนาศักยภาพของตนเอง
• สร้างโอกาสในการเติบโต

วัตถุประสงค์หลักของการนำระบบพี่เลี้ยงมาใช้
      เหตุผลหลักที่เป็นจุดกำเนิดของ "ระบบพี่เลี้ยง" ในองค์กรส่วนใหญ่ เกิดจากปัญหาความขัดแย้งด้านวัฒนธรรมในการทำงานระหว่างพนักงานเก่ากับพนักงานใหม่ ปัญหาการปรับตัวเข้ากับเพื่อนร่วมงานใหม่ หัวหน้าใหม่และลักษณะงานใหม่ของพนักงานที่โอนย้ายหรือได้รับการ Promote หรือเมื่อรับพนักงานใหม่เข้ามาทำงานแล้ว ไม่สามารถปรับตัวเข้ากับองค์กรที่มีกฏระเบียบข้อบังคับต่างๆ ที่แตกต่างจากมหาวิทยาลัยหรือองค์กรที่เคยทำงานมาก่อน หรือน้องใหม่ขาดความรู้ความเข้าใจเรื่องขนบธรรมเนียม วัฒนธรรมการทำงาน ค่านิยมและทัศนคติของคนในองค์กร จึงทำให้ปฏิบัติตัวได้ไม่ถูกต้อง และรู้สึกว้าเหว่ เมื่อมีปัญหาก็ไม่ทราบว่าจะปรึกษาใคร จะปรึกษาหัวหน้าก็ไม่กล้า เป็นต้น โดยแบ่งออกเป็น 2 แบบ คือ
     1. วัตถุประสงค์ของการจัดทำระบบพี่เลี้ยงพนักงานใหม่ 
     การสร้างระบบพี่เลี้ยงพนักงานใหม่นั้น องค์กรส่วนใหญ่มีวัตถุประสงค์หลักอยู่ด้วยกัน 5 ข้อ ได้แก่

• เพื่อให้น้องใหม่ปรับตัวเข้ากับองค์กร หัวหน้า เพื่อนร่วมงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานได้
• เพื่อให้น้องใหม่มีความรู้ ความเข้าใจ ในเรื่องของวัฒนธรรม การทำงาน ค่านิยม และทัศนคติของคนในองค์กร
• เพื่อให้น้องใหม่ได้มีที่ปรึกษา ซึ่งคอยให้คำแนะนำในเรื่องต่างๆ รอบตัว รวมทั้งการสร้างให้เกิดสัมพันธภาพและความเข้าใจที่ดีต่อกันทั้งรุ่นพี่ๆ และหัวหน้า
• เพื่อให้พนักงานใหม่มี Role Model หรือผู้ที่เป็นแบบอย่างที่ดีในการทำงาน และการใช้ชีวิตในองค์กรอย่างมีความสุข
• เพื่อให้พนักงานใหม่มีทัศนคติที่ดี และผูกพันต่อองค์กร

     2. วัตถุประสงค์ของการจัดทำระบบพี่เลี้ยงพนักงานเก่า
     อีกเหตุผลหนึ่งในการสร้างระบบพี่เลี้ยงในองค์กร เกิดจากปัญหาพนักงานที่ได้รับการเลื่อนระดับ เลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่ง หรือพนักงานที่โอนย้ายให้ไปปฏิบัติงานในหน่วยงานใหม่ เกิดปัญหาการขาดข้อมูลในการปรับตัวเข้ากับหน่วยงานใหม่ และทีมงานใหม่ ซึ่งไม่มีใครคอยให้คำแนะนำ หรือให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในการวางตัว หรือแนวทางการทำงานร่วมกับทีมใหม่ ส่งผลให้เกิดปัญหาความขัดแย้งขึ้นในการทำงานหรือมีแนวทางที่แตกต่างกัน ทำให้งานเป็นไปอย่างไม่มีประสิทธิภาพ และบรรยากาศการทำงานไม่ค่อยดี โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้ที่ก้าวไปสู่การเป็นผู้บริหารระดับสูงบางท่านที่ไปรับตำแหน่งใหม่ เมื่อมีปัญหาข้อสงสัยเกิดขึ้น บางครั้งเกิดความลำบากใจ เกรงว่าการตัดสินใจบางเรื่องอาจจะผิดพลาด แต่ก็ไม่กล้าที่จะไปสอบถามกับผู้บริหารในระดับเดียวกัน ดั่งคำกล่าวที่ว่า "ยิ่งสูงยิ่งหนาว" ดังนั้น องค์กรที่พบกับปัญหานี้ จึงไม่มีการกำหนดให้ "ระบบพี่เลี้ยง" นอกจากจะเป็นเรื่องของการดูแลพนักงานใหม่แล้ว ยังครอบคลุมไปถึงพนักงานเก่ากลุ่มนี้ด้วย
     การสร้าง "ระบบพี่เลี้ยงพนักงานเก่า" นั้น องค์กรส่วนใหญ่มีวัตถุประสงค์หลักอยู่ด้วยกัน 4 ข้อ ได้แก่

• เพื่อให้ปรับตัวเข้ากับหัวหน้าใหม่ ลูกน้องใหม่ และลักษระงานใหม่
• เพื่อให้มีที่ปรึกษา ซึ่งคอยให้คำแนะนำในเรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานใหม่ รวมทั้งการสร้างให้เกิดสัมพันธภาพและความเข้าใจที่ดีต่อกันในทีมงาน
• เพื่อให้มี Role Model ในการทำงานในระดับที่สูงขึ้น หรือลักษณะงานใหม่ และมีความสุขกับการทำงานที่เปลี่ยนไป
• เพื่อให้มีทัศนคติที่ดีกับงาน และหน่วยงาน

     เมื่อเราได้ทราบถึงประโยชน์และวัตถุประสงค์ของการจัดทำระบบพี่เลี้ยงในองค์กรแล้ว ผมเชื่อว่าหลายท่านคงเห็นว่าระบบนี้มีประโยชน์อย่างมากทีเดียวครับ เพราะจากที่ผมได้ศึกษาดูพบว่า สามารถเริ่มได้โดยยังไม่ต้องเริ่มระบบใหม่ๆ อื่นเช่น KPIs, Competency เลย เพราะเมื่อ 20 ปีที่แล้ว ยังไม่มีระบบดังกล่าวโดยสามารถใช้ได้เป็นอย่างดี และยังเป็นการส่งเสริมให้เกิดระบบการบริหารอื่นๆ อีกด้วย ในครั้งต่อไปเรามาศึกษากันถึงการ Implement ระบบพี่เลี้ยงไปใช้ในองค์กรกันนะครับ ขอบคุณครับ

บทความดีๆ จากหนังสือองค์กรนี้ (ต้อง) มีพี่เลี้ยง : อาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา และนิตยสาร Business Law & Human Resource Variety : บทความ HR Development : ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

Mentoring System (2)

     เมื่อบทความที่แล้วเราศึกษากันถึงเรื่องแนวคิด ความหมายของโปรแกรมพี่เลี้ยงกันแล้ว ในบทความนี้เรามาศึกษาถึงรูปแบบ และประโยชน์รวมถึงวิธีการนำโปรแกรมพี่เลี้ยงเข้ามาใช้ในองค์กรของเรากันครับ โดยอาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา ได้เรียกโปรแกรมพี่เลี้ยงนี้ว่า Mentoring System หรือ Buddy System ซึ่งเป็นระบบที่พี่ (Mentor) จะต้องดูแล คอยให้ความช่วยเหลือและให้คำปรึกษาแนะนำเมื่อน้อง (Mentee) มีปัญหา
Mentoring แบบคู่ VS แบบกลุ่ม
แบบคู่
     รูปแบบของ Mentoring ในยุคแรกๆ นั้น จะเป็น "แบบคู่" คือ จับคู่กันระหว่าง Mentor 1 คน ต่อ Mentee 1 คน หรือ 2 คน หรือเรียกว่า "พี่ใคร พี่มัน น้องใคร น้องมัน" และต่อมาก็ได้มีการพัฒนาระบบพี่เลี้ยงใหม่ เนื่องจากมีข้อจำกัดหลายรประการที่ทำให้การกำหนดรูปแบบ Mentoring แบบคู่ ไม่ประสบความสำเร็จ เช่น

     1. หา Mentor ได้ไม่เพียงพอกับจำนวน Mentee เพราะ Mentor หายาก

     2. Mentee ได้เรียนรู้หรือได้รับคำแนะนำจาก Mentor เพียงคนเดียวนั้นไม่เพียงพอต่อการพัฒนาให้ Mentee มีแนวคิดและมุมมองที่แตกต่างออกไป

แบบกลุ่ม

     และเนื่องจากการพัฒนาบุคคลนั้นต้องอาศัยเครือข่ายของกลุ่มคนที่มีความรู้ ประสบการณ์ที่หลากหลายออกไป ซึ่งรวมถึงเครือข่ายในกลุ่มเพื่อนร่วมงานด้วย ดังนั้น จึงได้มีแนวคิด "ระบบพี่เลี้ยงแบบกลุ่ม" เกิดขึ้น หรือเรียกว่า "กลุ่มเรียนรู้" นั้น จะกำหนดดไว้ Mentor รับผิดชอบในการเป็นผู้นำให้เกิดการเรียนรู้ (Learning Leader) โดยจัดให้เกิดการเรียนรู้กระจายไปยังสมาชิกทุกคน รวมทั้งเพิ่มความรู้ให้แก่ตัวผู้ทำหน้าที่ Mentor ด้วย ระบบพี่เลี้ยงแบบกลุ่มนี้จะถือว่า "Mentor" คือ Learning Leader โดย Mentor จะกำหนดประเด็นการให้คำแนะนำ ซึ่งนอกจากจะได้แบ่งปันความรู้แก่น้องๆ เป็นกลุ่มๆ แล้ว วิธีการนี้ยังเป็นการพัฒนาทักษะการทำงานเป็นทีมให้แก่กลุ่มของ Mentor ที่มารวมตัวกันแลกเปลี่ยนข้อมูล เนื้อหาความรู้ สรุปประเด็นต่างๆ ที่จะนำไปถ่ายทอดให้แก่ Mentee ซึ่งกลุ่มของ Mentor ที่มารวมตัวกัน ก็จะกลายเป็นกลุ่มแห่งการเรียนรู้ (Learning Group) ซึ่งคล้ายกับ Learning Team ตามแนวทาง Learning Organization ของ Peter Senge ที่กล่าวว่า "เมื่อทีมเกิดการเรียนรู้อย่างแท้จริงแล้ว ผลลัพธืที่ได้ไม่เพียงก่อนให้เกิดผลงานที่ดีขึ้นเท่านั้น แต่สมาชิกแต่ละคนในทีมก็เจริญก้าวหน้าเร็วขึ้นด้วย"

     ดังนั้น Mentor ในระบบ Mentoring แบบกลุ่ม จึงทำหน้าที่เป็นผู้นำของกลุ่มการเรียนรู้ โดยช่วยให้กลุ่มเข้าใจองค์กร นำเสนอแนวทางการทำงานให้แก่กลุ่ม และช่วยให้กลุ่มกำหนดทิศทางของการพัฒนาตนเอง กระบวนการนี้จะช่วยให้ Mentee ได้รับทั้งความรู้ และเรียนรู้จากรประสบการณ์จริงของ Mentor แต่ละคนซึ่งมีกระบวนทัศน์แตกต่างจากตน

     รูปแบบ "Mentoring แบบกลุ่ม" นั้น หลายองค์กรในสหรัฐอเมริกาได้นำไป Implement พบว่า บางองค์กรก็ประสบความสำเร็จ และบางองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ ทั้งนี้เนื่องจากเมื่อ Mentee มีปัญหาในเรื่องทั่วๆ ไป ไม่เฉพาะเจาะจง ก็ไม่ทราบว่าจะไปขอความรู้ หรือคำแนะนำจาก Mentor คนใด หรือเรียกว่า ไม่มี Mentor เป็นของตนเองนั่นเอง และการรวมกลุ่มของ Mentor เป็นไปได้ยาก เพราะแต่ละคนมีภาระกิจมากและเวลาไม่ค่อยตรงกัน ดังนั้น หลายองค์กรจึงย้อนกลับมานำแนวคิด Mentoring แบบคู่ มาใช้อีก

Mentoring แบบเป็นทางการ VS แบบไม่เป็นทางการ

     จากบทความของดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ ได้กล่าวถึงรูปแบบของระบบพี่เลี้ยง (โปรแกรมพี่เลี้ยง) ไว้ว่ามีทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ โดยแบ่งออกตามช่วงระยะเวลาของการเป็นพี่เลี้ยง (เขียนโดย Shea, G. F. ปี 1992) ดังต่อไปนี้

แบบเป็นทางการ
ระยะสั้น
     Mentor พนักงานที่มีตำแหน่งในระดับที่สูงกว่าได้รับมอบหมายให้คำแนะนำ แต่ Mentee ที่เป็นพนักงานที่ระดับต่ำกว่า เช่น กรณีการเป็นพี่เลี้ยงพนักงานใหม่
ระยะยาว
     การที่องค์กรจัดโครงการ Mentoring Program และมอบหมายผู้ที่จะเป็น Mentor และ Mentee อย่างชัดเจน โดยเป็นโครงการให้คำปรึกษาแนะนำ สอนงาน เพื่อให้ Mentee มีทักษะตามที่องค์กรต้องการ และมีความก้าวหน้าในสายอาชีพ
แบบไม่เป็นทางการ
ระยะสั้น
     พนักงานที่ระดับต่ำกว่ามาขอคำแนะนำจากพนักงานที่มีตำแหน่งในระดับที่สูงกว่าอย่างไม่เป็นทางการ จบในระยะเวลาสั้นๆ จึงทำให้ความสัมพันธ์ไม่ต่อเนื่อง
ระยะยาว
     พนักงานที่ระดับต่ำกว่ามาขอคำแนะนำจากพนักงานที่มีตำแหน่งในระดับที่สูงกว่า ในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง และมีความสัมพันธ์กันยาวนาน

     หลังจากได้อ่านบทความแล้ว คงจะมองภาพออกแล้วนะครับว่าจะนำรูปแบบไหนไปใช้ดี โดยในครั้งต่อไปเรามาศึกษากันถึงข้อดี ข้อเสียและวิธีการประยุกต์ใช้ระบบพี่เลี้ยงในองค์กรกันครับ ขอบคุณครับ

บทความดีๆ จากหนังสือองค์กรนี้ (ต้อง) มีพี่เลี้ยง : อาจารย์อุไรวรรณ อยู่ชา และนิตยสาร Business Law & Human Resource Variety : บทความ HR Development : ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์